Co się zmienia i od kiedy?

Niedawno na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Jest to dalsza część przepisów wdrażających unijną dyrektywę zwaną potocznie dyrektywą o jawności wynagrodzeń. Dyrektywa powinna być zaimplementowana do polskiego porządku prawnego do 7 czerwca 2026 r. Projekt ustawy przewiduje, że wejdzie ona w życie właśnie w tym dniu.

Celem nowych przepisów jest wzmocnienie w praktyce zasady równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za równą pracę oraz zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń. Nowe przepisy wprowadzą wiele obowiązków dla pracodawców – dlatego najlepiej przygotować się do ich wdrożenia jak najszybciej.

Struktura wynagrodzeń

W celu wdrożenia przepisów ustawy każdy pracodawca będzie musiał przeprowadzić ocenę wartości pracy pracowników – określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Ocena ta będzie dokonywana w oparciu o cztery kryteria: kwalifikacje zawodowe, praktykę i doświadczenie zawodowe, odpowiedzialność oraz wysiłek. Kryteria powinny być stosowane obiektywnie i w sposób neutralny pod względem płci. Dodatkowo pracodawca będzie mógł uwzględnić także umiejętności miękkie, jeśli są wymagane przy danego rodzaju pracy. Na tej podstawie pracodawca wyodrębni kategorie pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Ocena wartości pracy jest punktem wyjścia dla stworzenia struktur wynagrodzeń.

Pracownik będzie natomiast mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o informacje dotyczące jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do tej samej kategorii pracowników – w wykonaniu tego wniosku pomoże pracodawcy stworzona struktura wynagrodzeń.

Projekt wprowadza ponadto zakaz utrudniania ujawniania informacji o wynagrodzeniu w celu dochodzenia praw wynikających z zasady równego traktowania. Niedopuszczalne będą zatem tego typu klauzule poufności.

Przejrzystość wynagrodzeń

Zgodnie z projektem pracodawca zobowiązany będzie także określić kryteria służące ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci i wykluczający wszelką dyskryminację ze względu na płeć. Pracodawca powinien zapewnić pracownikom łatwy dostęp do tych kryteriów (np. w intranecie pracodawcy), a pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników powinien udostępnić informacje o kryteriach wzrostu wynagrodzeń na wniosek pracownika.

Sprawozdanie z luki płacowej

To nie koniec nowych obowiązków dla pracodawców. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą zobowiązani do sporządzenia sprawozdania z luki płacowej ze względu na płeć. Sprawozdanie będzie sporządzane za poprzedni rok kalendarzowy i będzie wymagało przeprowadzenia szczegółowych wyliczeń na wynagrodzeniach. Sprawozdanie będzie przekazywane do organu monitorującego w postaci elektronicznej do końca marca – co trzy lata przez pracodawców zatrudniających minimum 100 pracowników i co roku w przypadku pracodawców zatrudniających minimum 250 pracowników. Mniejsi pracodawcy tj. zatrudniający poniżej 100 pracowników mogą przekazać sprawozdanie dobrowolnie co trzy lata. Organ monitorujący będzie upubliczniał sprawozdania z luki płacowej na swojej stronie internetowej.

W przypadku, gdy sprawozdanie z luki płacowej wykaże, że luka płacowa ze względu na płeć w którejkolwiek kategorii pracowników wynosi co najmniej 5%, a jednocześnie nie jest uzasadniona obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, pracodawca będzie zobowiązany podjąć skuteczne działania zaradcze w terminie 6 miesięcy od dnia przekazania sprawozdania z luki płacowej. Jeśli pracodawca nie podejmie skutecznych działań zaradczych w tym terminie, będzie musiał przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń w konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników. Następnie pracodawca zobowiązany będzie wdrożyć środki wynikające z tej wspólnej oceny wynagrodzeń.

Egzekwowanie nowych obowiązków i uprawnienia organów

Zgodnie z projektem Państwowa Inspekcja Pracy będzie uprawniona za zgodą pracownika lub kandydata do pracy wyrażoną na piśmie wytaczać powództwa na ich rzecz w sprawach o naruszenia związane z zasadą równego traktowania w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. PIP za zgodą tych osób będzie mógł również przystąpić do toczących się postępowań. Naruszenia tego typu będą skutkować prawem do odszkodowania nie niższym niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Projekt przewiduje wzmocniony odwrócony ciężar dowodu w sprawach o naruszenie równych wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet – jeśli pracodawca naruszy obowiązki związane z przejrzystością wynagrodzeń, to on będzie musiał wykazać, że różnice wynagrodzeń wynikają z obiektywnych powodów, nawet jeśli pracownik nie uprawdopodobni dyskryminacji.

Projekt zakłada także sankcje karne, w tym grzywny do 3 000 do 50 000 zł za naruszenia nowych obowiązków.

Przygotowanie do nowych przepisów

Choć nie jest nam znany jeszcze ostateczny kształt ustawy, a przepisy prawdopodobnie wejdą w życie dopiero 7 czerwca, już teraz pracodawcy powinni zacząć przygotowywać się do nowych obowiązków – od tego dnia bowiem powinni oni już posiadać struktury wynagrodzeń i kryteria przejrzystości umożliwiające im spełnianie obowiązków wobec pracowników. Co więcej pracodawcy zatrudniający minimum 150 pracowników będą przekazywać pierwsze sprawozdanie z luki płacowej już za okres od dnia 7 czerwca 2026 r. do 31 grudnia 2026 r. –  w terminie do dnia 7 czerwca 2027 r.

Potrzebujesz wsparcia w przygotowaniu do zmian? Oferujemy kompleksowe wsparcie we wdrażaniu nowych przepisów, w tym w przygotowaniu się do:

– przeprowadzenia oceny wartości pracy pracowników oraz tworzenia struktury wynagrodzeń,

– określania kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń,

– przygotowywania sprawozdania z luki płacowej.